O que está em jogo para as empresas com o fim da escala 6×1? | Artigo por Guilherme Miron, advogado especializado em direito trabalhista pela USP com atuação no Marcos Martins Advogados.
A discussão sobre o fim da escala de trabalho 6×1 ganhou espaço na agenda legislativa e a recente aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC 221/19) pela Câmara dos Deputados, amplia a expectativa em relação à apreciação do tema pelo Senado. O texto em análise propõe a redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, com dois dias de descanso, veda a redução salarial e sugere que a mudança na organização do trabalho ocorra de maneira escalonada.
Para empresários, a discussão acende um alerta para a necessidade de uma reestruturação operacional. Mas há uma reflexão pouco explorada. Enquanto o Senado avança lentamente neste debate, a Justiça do Trabalho já valida modelos alternativos de escala, desde que bem estruturados juridicamente. O verdadeiro gargalo, portanto, está na rigidez da escala 6×1 ou na falta de planejamento legal das empresas ao desenharem suas jornadas?
O debate legislativo não é um evento isolado, mas o sintoma de uma demanda para uma transformação no mercado de trabalho brasileiro. Empresas que mantêm a escala 6×1 sob o pretexto de uma suposta segurança jurídica histórica ignoram que a jurisprudência e as demandas sociais já mudaram o ritmo do jogo. A tendência de redução da jornada no médio prazo é real. Diante disso, a inércia é um passivo em gestação.
A grande miopia corporativa está em enxergar a discussão apenas sob a ótica do texto da lei que tramita no Congresso. O Judiciário trabalhista há muito superou a rigidez da CLT, desde que haja fundamentação técnica. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) chancela escalas alternativas complexas (como 4×4 ou 2x2x4), e o Supremo Tribunal Federal, ao consolidar o Tema 1046, blindou a prevalência do negociado sobre o legislado, desde que respeitados os patamares civilizatórios mínimos.
O problema central do contencioso trabalhista nunca foi a escolha da escala em si, mas a mediocridade de sua execução. Na prática dos tribunais, as condenações bilionárias de grandes empregadores decorrem de acordos coletivos mal redigidos ou inválidos, controles de ponto britânicos ou inconsistentes, regimes de compensação informais – ou os famosos bancos de horas de gaveta -, e a supressão habitual de descansos e intervalos na jornada ou entre elas.
Para ilustrar o impacto prático dessa maturidade jurídica, basta observar o setor varejista. Duas redes de supermercados que competem entre si, mas a primeira opera no modelo 6×1 analógico e a segunda optou pelo redesenho da engenharia de turnos por meio de um acordo coletivo. De um lado, horas extras habituais imprevisíveis, remendos diários na escala e alta exposição a passivos ocultos, do outro escalas alternativas, automatização do compliance de ponto. O cenário macroeconômico é o mesmo, mas apenas a segunda possui previsibilidade financeira e blindagem jurídica.
A iminente reforma das jornadas exige uma mudança de postura. E a pergunta necessária às lideranças é se a engenharia jurídica das empresas é capaz de sustentar o modelo de trabalho atual. Se a conformidade da sua jornada depende de informalidades ou da sorte, o risco já se materializou.
O mercado do futuro exige proatividade. Desenhar novas escalas, liderar negociações coletivas eficazes e auditar processos de controle de tempo são imperativos de sobrevivência negocial.
*Guilherme Miron é advogado especializado em direito trabalhista pela USP com atuação no Marcos Martins Advogados.
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